Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçinin iş sözleşmesi kanunda sayılan hallerden biriyle sona erdiğinde, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler aynı oranla eklenir ve yıllık tutar kıdem tavanını aşamaz. Tazminattan yalnızca damga vergisi kesilir.
Bu yazıda kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını, hesaplama yöntemini, kıdem tavanını, ödeme ve faiz kurallarını, ihbar tazminatından farkını, arabuluculuk ve zamanaşımı sürelerini ele alıyoruz. İş hukukundaki diğer alacaklar için iş hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.
Kıdem tazminatı hangi kanunda düzenlenir?
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenir. 4857 sayılı Kanun 2003’te yürürlüğe girdiğinde eski kanunun bu maddesi dışındaki tüm hükümlerini kaldırmıştır (İş K. m.120). Bu nedenle kıdem tazminatının şartları ve hesabı bugün hâlâ 1475 sayılı Kanun m.14’e göre belirlenir.
Kıdem tazminatına kimler hak kazanır?
İki şartın birlikte bulunması gerekir:
- İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler ve aralıklı çalışmalar birleştirilir; işyeri devrinde devreden ve devralan işverenin sorumluluğu kanunda ayrıca düzenlenmiştir (1475 s. İş K. m.14/2).
- İş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermesi.
| Sona erme hali | Kıdem hakkı | Dikkat edilecek nokta |
|---|---|---|
| İşverenin feshi | Var | İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı haklı fesih (İş K. m.25/II) hariç; geçerli nedenle fesih de kapsamdadır |
| İşçinin haklı nedenle feshi | Var | Ücretin ödenmemesi, cinsel taciz veya çalışma şartlarının uygulanmaması gibi haller (İş K. m.24) |
| Muvazzaf askerlik | Var | Askerlik hizmeti nedeniyle ayrılmanın belgelenmesi |
| Emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme | Var | Aylığa hak kazanıldığı ve kuruma başvurulduğu belgelenmeli |
| Yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması | Var | SGK’dan alınan yazı; 08.09.1999’dan önce sigortalı olanlarda 15 yıl ve 3.600 gün |
| Kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması | Var | Süre evlilik tarihinden işler |
| İşçinin ölümü | Var | Tazminat kanuni mirasçılara ödenir |
| Herhangi bir haklı neden olmadan istifa | Yok | Kanundaki özel hallerden birine dayanılmıyorsa |
Haklı nedenle istifa, uygulamada en çok tartışılan haldir. İşçi; ücretinin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, işverenin şeref ve namusa dokunan davranışları ya da çalışma şartlarının uygulanmaması gibi nedenlerle sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebilir (İş K. m.24). Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, durumun öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş K. m.26). Ancak ücretin ödenmemesi gibi süregelen ihlallerde Yargıtay, ihlal devam ettikçe bu sürenin işlemediğini kabul etmektedir; süre somut olaya göre değerlendirilmelidir. Fesih bildiriminde nedenin açıkça yazılması, ileride ispat bakımından önemlidir.
15 yıl ve 3.600 gün hali, yaşı beklemeden kıdem tazminatı almayı mümkün kılar. İşçi, yaş dışındaki emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamladığını gösteren yazıyı SGK’dan alarak kendi isteğiyle ayrılabilir (1475 s. İş K. m.14/1-5). Bu şart, ilk defa 08.09.1999’dan önce sigortalı olanlar için 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3.600 prim günüdür (506 s.K. geçici m.81); daha sonra sigortalı olanlar için daha yüksek prim günü aranır. Yazı, işten ayrılmadan önce alınmalıdır.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Hesap dört adımda yapılır:
- Kıdem süresi belirlenir: İşe giriş ile sözleşmenin sona erdiği tarih arasındaki süre yıl, ay ve gün olarak hesaplanır.
- Esas ücret bulunur: Hesap son brüt ücret üzerinden yapılır. Çıplak ücrete, işçiye düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler eklenir; buna giydirilmiş ücret denir (1475 s. İş K. m.14). Ücret parça başı veya yüzde usulü gibi sabit değilse son bir yılda ödenen ücretlerin ortalaması alınır.
- Her tam yıl için 30 günlük ücret hesaplanır; bir yıldan artan ay ve günler aynı oranla eklenir. Uygulamada bir yıllık tutarın (30 günlük ücretin) on ikide biri ay sayısıyla, 365’te biri gün sayısıyla çarpılır.
- Tavan kontrolü yapılır: Giydirilmiş ücret kıdem tavanını aşıyorsa her yıl için tavan tutarı esas alınır.
Yargıtay uygulamasında ikramiye, süreklilik arz eden prim, yemek, yol ve yakacak yardımı gibi düzenli ödemeler giydirilmiş ücrete katılır; yılda bir veya birkaç kez ödenen kalemler, son bir yılda ödenen toplamın aylığa veya güne bölünmesiyle hesaba eklenir. Arızi fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile iş elbisesi gibi işyerinde kullanılmak üzere verilen menfaatler ise hesaba katılmaz.
Kesintiler: Kanuna göre ödenmesi gereken kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır (Gelir Vergisi Kanunu m.25/7) ve prime esas kazanca dahil edilmez (5510 s.K. m.80). Bu tutardan yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilir (Damga Vergisi Kanunu, 1 sayılı tablo IV-1-b). Sözleşmeyle kararlaştırılan ve yasal tutarı aşan ödemeler gelir vergisine tabi olabilir.
Kıdem tazminatı tavanı nedir?
İşçiye bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı, en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu’na göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (1475 s. İş K. m.14). Bu sınır memur maaş katsayılarına bağlı olduğu için son yıllarda ocak ve temmuz aylarında güncellenmektedir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yayımladığı verilere göre 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde uygulanan kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL’dir. Hesapta fesih tarihinde geçerli olan tavan esas alınır. 2027’den itibaren yeni tutar uygulanacağından, güncel tavanı Bakanlığın duyurularından kontrol edin.
Örnek kıdem tazminatı hesabı
Aşağıdaki rakamlar tamamen varsayımsaldır ve yalnızca yöntemi göstermek içindir. Varsayımlar: hizmet süresi 6 yıl 4 ay 15 gün; aylık brüt ücret 40.000 TL; aylık yemek yardımı 3.000 TL; aylık yol yardımı 2.000 TL; yılda bir kez ödenen 24.000 TL ikramiye (aylık 2.000 TL). Giydirilmiş brüt ücret 47.000 TL’dir ve tavanın altında kalmaktadır.
| Kalem | Hesap | Tutar (TL) |
|---|---|---|
| 6 tam yıl | 47.000 × 6 | 282.000,00 |
| 4 ay | 47.000 ÷ 12 × 4 | 15.666,67 |
| 15 gün | 47.000 ÷ 365 × 15 | 1.931,51 |
| Brüt kıdem tazminatı | Toplam | 299.598,18 |
| Damga vergisi | Binde 7,59 | 2.273,95 |
| Net kıdem tazminatı | Brüt – damga vergisi | 297.324,23 |
Giydirilmiş ücret tavanı aşsaydı, 47.000 TL yerine fesih tarihindeki tavan tutarı kullanılırdı. Aynı örnekte işveren bildirim süresi vermeden fesih yapmışsa, işçi ayrıca sekiz haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı isteyebilir.
Kıdem tazminatı ne zaman ödenir, gecikirse faiz işler mi?
Yargıtay uygulamasına göre kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel olur, yani hemen ödenmesi gerekir. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için açılan davada hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder (1475 s. İş K. m.14). Bu faiz, ayrıca temerrüt ihtarı gerekmeksizin fesih tarihinden itibaren işletilir. İhbar tazminatına ise kural olarak yasal faiz uygulanır.
Ödemeyi kabul ederken iki noktaya dikkat edilmelidir:
- Geç yapılan bir ödemeyi faiz hakkını saklı tutmadan kabul eden işçi, Yargıtay’a göre fer’i nitelikteki faizi sonradan isteyemeyebilir (Yargıtay 9. HD, 19.01.2021, 2020/4492 E., 2021/1536 K.).
- İbraname; sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra yazılı olarak düzenlenmeli, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmeli ve ödeme eksiksiz biçimde banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür (TBK m.420).
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?
İki tazminat çoğu zaman birlikte istenir; ancak şartları ve hesapları farklıdır:
| Kıdem tazminatı | İhbar tazminatı | |
|---|---|---|
| Dayanak | 1475 s. İş K. m.14 | İş K. m.17 |
| Şart | En az bir yıl kıdem ve kanundaki sona erme hallerinden biri | Belirsiz süreli sözleşmenin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi |
| Kim öder? | Yalnızca işveren | Bildirim süresine uymayan taraf; işçi de olabilir |
| Tutar | Her yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret | Bildirim süresine ait giydirilmiş ücret |
| Tavan | Var | Yok |
| Faiz | Mevduata uygulanan en yüksek faiz | Kural olarak yasal faiz |
| Kesinti | Yalnızca damga vergisi | Gelir vergisi ve damga vergisi |
İhbar (bildirim) süreleri, işçinin aynı işyerindeki kıdemine göre belirlenir (İş K. m.17):
| İşçinin kıdemi | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi feshedebilir.
Kıdem tazminatı için önce arabulucuya mı başvurulur?
Evet. Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacakları ve tazminatları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s. İş Mahkemeleri K. m.3). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır; Ankara’da çalışan işçi Ankara’daki arabuluculuk bürosuna başvurabilir.
- Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.
- İlk toplantıya geçerli bir mazeret olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; bu düzenleme 2024’te değiştirilmiştir (7036 s.K. m.3/12).
- Anlaşma sağlanırsa, üzerinde anlaşılan konular hakkında daha sonra dava açılamaz (6325 s.K. m.18/5). Teklif, yukarıdaki hesapla karşılaştırılarak değerlendirilmelidir.
- Anlaşma sağlanamazsa dava iş mahkemesinde açılır.
İşe iade talebinde süreler farklıdır ve çok daha kısadır; bu konu için işe iade davası yazımıza bakabilirsiniz.
Kıdem tazminatında zamanaşımı ne kadardır?
Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir (İş K. ek m.3). Bu süre 7036 sayılı Kanun’la getirilmiş ve 25.10.2017’de yürürlüğe girmiştir; o tarihten sonra sona eren sözleşmelere uygulanır (İş K. geçici m.8). Süre, kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler.
25.10.2017’den önce sona eren sözleşmelerde önceki on yıllık süre uygulanmaya devam etmiş, ancak kalan süre beş yılı aşıyorsa beş yılın geçmesiyle dolmuştur. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 s.K. m.3/17).
Hesap için hangi belgeler gerekir?
- İş sözleşmesi, ücret bordroları ve banka ödeme kayıtları
- Yemek, yol, ikramiye ve prim ödemelerini gösteren belgeler
- SGK hizmet dökümü ve işten çıkış kodu
- Fesih bildirimi veya gerekçeli istifa dilekçesi
- Emeklilik ya da 15 yıl ve 3.600 gün halinde SGK’dan alınan yazı
- Askerlik veya evlilik nedeniyle ayrılmada ilgili belge
Kısa değerlendirme
Kıdem tazminatında sonucu en çok etkileyen üç nokta; sona erme halinin doğru belirlenmesi, giydirilmiş ücrete hangi kalemlerin katılacağı ve tavanın uygulanıp uygulanmadığıdır. Belgeleri bir araya getirip hesabı fesih tarihi itibarıyla yapmak, arabuluculuk görüşmesinde sunulan teklifi değerlendirmeyi kolaylaştırır. Dosyanıza özgü değerlendirme için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.
